Schriftform und Kündigung

Jede Kündigung muss zu ihrer Wirksamkeit schriftlich ausgesprochen werden, § 623 BGB. Sie muss im Original unterzeichnet werden. Die gesetzliche Schriftform schafft Rechtssicherheit und schützt vor Übereilung, insbesondere auf Arbeitnehmerseite. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist damit unwirksam.

Kündigungsberechtigte Personen

Beide Parteien können sich bei der Kündigung vertreten lassen. In diesem Fall muss der Kündigungserklärung eine Orginalvollmachtsurkunde beigefügt werden, sofern der Vertragspartner nicht von der Berechtigung zum Ausspruch der Kündigung anderweitig Kenntnis erlangt hat. Der Personalleiter besitzt regelmäßig Vollmacht zur Kündigung, ebenfalls der Prokurist. Es ist jedoch stets zu prüfen, ob der Prokurist Gesamtprokura oder Einzelprokura unterhält. Bei Gesamtprokura beispielsweise ist auch der Prokurist nicht zum alleinigen Ausspruch der Kündigung automatisch berechtigt, so dass die Kündigungserklärung mangels Vorlage einer weiteren Unterschrift oder Vollmachtsurkunde durch die kündigungsberechtigte Person, zurückgewiesen werden kann. Für die Zurückweisung der Kündigung steht dem Gekündigten angemessene Zeit der Überlegung zur Verfügung. Da die Zurückweisung jedoch unverzüglich erfolgen soll, sollte diese binnen einer Frist von 1 Woche ab Zugang der Kündigungserklärung ausgesprochen werden. Bei einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts beispielsweise (GbR) reicht es zur Wahrung der Schriftform nicht aus, wenn lediglich ein GbR-Gesellschafter das Kündigungsschreiben unterzeichnet. Vielmehr müssen alle Gesellschafter die Kündigungserklärung unterzeichnen, wenn nicht eine entsprechende Vollmacht beigefügt wird. Auf Arbeitgeberseite ist es daher oftmals sinnvoll, bereits im Arbeitsvertrag klarstellend aufzunehmen, wer zur alleinigen Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer berechtigt ist.

Inhalt der Kündigung

Die Kündigung muss erkennen lassen, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.

Eine Begründung der Kündigung ist grundsätzlich nicht erforderlich. Eine Begründungspflicht kann sich
lediglich aus einer Vereinbarung im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder Tarifverträgen ergeben.

Eine Begründung der Kündigung ist lediglich im Berufsausbildungsverhältnis zwingend erforderlich,
soweit das Ausbildungsverhältnis nach Ablauf der Probezeit gekündigt wird,
§ 15 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz (BBiG).

Im übrigen muss die Kündigungserklärung klar und eindeutig sein, damit sie das Arbeitsverhältnis auflöst. Unklarheiten gehen zu Lasten des Kündigenden.

Einer Kündigung fehlt es insbesondere an der erforderlichen Bestimmtheit, wenn in ihr mehrere Termine
für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgeführt sind und für den Betroffenen nicht erkennbar ist,
welcher Termin gelten soll.

Eine Kündigung mit dem Inhalt: „Hiermit kündige ich das Arbeitsverhältnis.“ lässt offen, ob
eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung gewollt ist und ist daher
nicht klar und eindeutig.

Die Erklärung: „Hiermit kündigen wir zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ ist jedoch ausreichend.

Zugang der Kündigung

Mit Zugang der Kündigung beginnt die Kündigungsfrist. Die Kündigung gilt als zugegangen, wenn sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass dieser bei gewöhnlichen Verhältnissen von ihr Kenntnis nehmen kann. Damit bewirkt der Einwurf des Kündigungsschreibens in den Briefkasten den Zugang, wenn und sobald mit der Leerung zu rechnen ist. Ein außerhalb der üblichen Postzustellzeiten in den Briefkasten geworfenes Kündigungsschreiben geht daher erst am nächsten Tag zu, falls mit einer Leerung am selben Tag nicht mehr zu rechnen ist. Der Zugang ist mit Einwurf in den Briefkasten auch dann bewirkt, wenn sich der zu Kündigende (bekanntermaßen) in Erholungsurlaub befindet. Das Einwurf/Einschreiben geht wie ein einfacher Brief zu. Es wird jedoch notiert, wann der Brief eingeworfen ist. Nicht nachgewiesen ist damit, ob sich tatsächlich eine Kündigungserklärung in dem eingeworfenen Brief befunden hat. Ein Einschreiben gegen Rückschein (Übergabe-Einschreiben) geht nicht zu dem Zeitpunkt zu, in welchem der Benachrichtigungsschein hinterlassen wird, sondern erst wenn das Einschreiben unmittelbar zugestellt oder abgeholt wird. Wird die per Einschreiben gegen Rückschein zugestellte Kündigungserklärung nicht abgeholt, gilt die Kündigung als nicht zugestellt, da der zu Kündigende von dem Inhalt keine Kenntnis nehmen konnte. Lediglich dann, wenn der Empfänger den Zugang rechtsmissbräuchlich verhindert, indem er trotz Kenntnisnahme die Kündigung nicht abholt oder die Aushändigung verhindert, muss er sich so behandeln lassen, als sei ihm die Kündigung zugegangen.

Rücknahme einer Kündigung

Sobald die Kündigungserklärung zugegangen ist, kann sie nicht mehr einseitig zurückgenommen werden.

Eine schriftliche, ohne jedes Drängen des Arbeitgebers abgegebene Kündigungserklärung
spricht regelmäßig für eine ernsthafte und endgültige Lösungsabsicht des Arbeitnehmers.

Eine Anfechtung der Kündigungserklärung ist nur in engen Grenzen möglich,
wenn der Kündigende durch Drohung oder Täuschung zur Eigenkündigung veranlasst wurde.

Kündigungsarten

Es gibt verschiedene Kündigungsarten und Begrifflichkeiten, die zu unterscheiden sind:

• ordentliche Kündigung
• außerordentliche Kündigung/fristlose Kündigung
• Änderungskündigung
• Teilkündigung
• Druckkündigung
• vorsorgliche Kündigung
• betriebsbedingte Kündigung
• personenbedingte Kündigung
• verhaltensbedingte Kündigung

Ordentliche Kündigung

Mit der ordentlichen Kündigung soll das Arbeitsverhältnis fristgerecht beendet werden.

Fristgerecht bedeutet, dass die arbeitsvertraglich, tarifvertraglich oder durch das Gesetz
geltende Kündigungsfrist einzuhalten ist.

Fristlose / Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung führt zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und
wird daher auch fristlose Kündigung genannt.

Eine außerordentliche Kündigung verlangt einen „wichtigen Grund“ für die sofortige Beendigung
des Arbeitsverhältnisses. Sie kann damit nur ausgesprochen werden, wenn Tatsachen vorliegen,
auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und
unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum Zeitpunkt seiner vereinbarten Beendigung nicht
zugemutet werden kann, § 646 Abs. 1 BGB.

Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb einer Frist von 2 Wochen erklärt werden,
nachdem der Kündigende von dem wichtigen Grund Kenntnis erlangt hat, § 626 Abs. 2 BGB.

Auf Grund der besonders einschneidenden Maßnahmen einer fristlosen Kündigung werden an diese
strenge Anforderungen gestellt. Es muss immer eine einzelfallbezogene Interessenabwägung stattfinden und geprüft werden, ob der Wunsch des Kündigenden an einer möglichst schnellen Beendigung
des Arbeitsverhältnisses im Einzelfall höher zu bewerten ist, als der des zu Kündigenden.

In erster Linie kommt es darauf an, wie lange das Arbeitsverhältnis ohne Beanstandung gelaufen ist,
ob eine mögliche Wiederholungsgefahr besteht, der Umfang des entstanden Schadens.
Auch Unterhaltspflichten und der Familienstand können je nach Lage des Falles von Bedeutung sein. Folgende Pflichtverletzungen können zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigen:

Arbeitsverweigerung,

soweit der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet ist und beharrlich sich weigert,
die vertraglichen Pflichten zu erfüllen.

Beleidigung

gegenüber dem Vorgesetzten oder des Arbeitgebers, wenn sie grob sind und eine bewusste
und gewollte Ehrenkränkung darstellen.

Schmiergeldannahme,

wenn es nicht ein branchenübliches Gelegenheitsgeschenk oder eine Art Trinkgeld darstellt.

Sittliche Verfehlungen,

insbesondere sexuelle Zudringlichkeiten gegenüber Kollegen und Kolleginnen.

Urlaub,

wenn er eigenmächtig angetreten wird.

Verschwiegenheitsverletzung,

insbesondere wenn unrichtige Behauptungen über die wirtschaftliche und finanzielle Lage
des Arbeitgebers verbreitet werden, die dazu führen, dass Auftraggeber Zahlungen zurückhalten
oder zusätzliche Sicherheiten verlangen.

Wettbewerb

während der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses.

Nebentätigkeiten,

insbesondere wenn es sich um Konkurrenzarbeit handelt.

Änderungskündigung

Bei einer Änderungskündigung wird das gesamte Arbeitsverhältnis zunächst gekündigt.
Zugleich wird ein neues Arbeitsverhältnis angeboten, zu den geänderten Bedingungen.

Der Begriff Änderungskündigung ist daher missverständlich.

Der Gekündigte hat drei Möglichkeiten:

• Annahme der geänderten Bedingungen
• Ablehnung der geänderten Bedingungen
• vorbehaltliche Annahme der geänderten Bedingungen unter gleichzeitiger
  gerichtlicher Überprüfung der Wirksamkeit der Änderungskündigung

Der Gekündigte muss den Vorbehalt dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens
jedoch innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung, gegenüber erklären, § 2 S. 2 KSchG.

Der Vorbehalt ist nur dann sinnvoll, wenn der Gekündigte
– sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet – sogleich die Änderungskündigung
gerichtlich überprüfen lässt.
Die Kündigungsschutzklage muss ebenfalls binnen einer Frist von 3 Wochen ab Zugang
der Kündigung durch Klage beim Arbeitsgericht angegriffen werden, § 2 Abs. 1, § 4 KSchG.

Verliert der Arbeitnehmer den Prozess, behält er seinen Arbeitsplatz zu den neuen Bedingungen,
die er unter Vorbehalt angenommen hat.

Gewinnt er den Prozess, verbleibt es bei den bisherigen Arbeitsbedingungen.

Teilkündigung

Mit einer Teilkündigung sollen gegen den Willen der anderen Vertragspartei einzelne Bestimmungen
des Vertrages einseitig herausgenommen werden und der Rest des Arbeitsvertrages bestehen bleiben.

Teilkündigungen sind unzulässig und daher unwirksam.

Kein Vertragspartner hat die Möglichkeit, sich einseitig zum Teil der Bindung aus dem Arbeitsvertrag
zu entziehen.

Es besteht lediglich auf Seiten des Arbeitgebers die Möglichkeit einer Änderungskündigung.

Druckkündigung

Von einer Druckkündigung wird gesprochen, wenn Dritte gegenüber dem Arbeitgeber Nachteile androhen,
falls dieser nicht einen bestimmten Arbeitnehmer entlässt.

Ist das Verlangen der Arbeitnehmer objektiv gerechtfertigt, kann eine personen- oder
verhaltensbedingte Kündigung des jeweiligen Arbeitnehmers begründet sein.

Fehlt die objektive Rechtfertigung der Drohung jedoch, muss sich der Arbeitgeber erst einmal
schützend vor den Arbeitnehmer stellen und alles ihm Zumutbare tun, um die Dritten
von ihrer Drohung abzubringen.

Für den Fall, dass er hiermit keinen Erfolg hat, kann im Einzelfall die Drohkündigung gerechtfertigt sein,
um schwere Schäden vom Betrieb abzuwenden.

Vorsorgliche/bedingte Kündigung

Bei der vorsorglichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis gekündigt. Zugleich behält sich der Kündigende vor, die Kündigung unter Umständen wieder zurückzunehmen. Im Gegensatz zu der sog. bedingten Kündigung ist die vorsorgliche Kündigung wirksam. Bei der bedingten Kündigung macht man die Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der Kündigung von dem Eintritt eines bestimmten Umstandes abhängig. Unzulässig ist daher z. B. die Kündigung für den Fall, dass ein Arbeitnehmer seine Leistung nicht verbessert. Unzulässig ist auch eine Kündigung für den Fall, dass ein bestimmter Auftrag nicht erteilt wird. Weiterhin ist es nicht möglich, dass eine Kündigung gegenstandslos sein soll, sobald ein bestimmter Auftrag erteilt wird.

Auflösungsantrag

Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses besteht sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber die Möglichkeit, einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zu stellen.

Haftungsausschluss